人才测评：帮你重新认识自己

       关掉手机，屋子里静得只能听见墙上挂钟的滴答声。一张100多道选择题的答卷摆在面前，需要在20分钟内完成。

　　两天后，一叠厚厚的“诊断报告”交到手中。“根据测评结果，你的个性特征及工作行为风格是这样的……”。

　　很诧异，一份试题竟然清楚地描述出了性格特点、工作行为风格、潜在的特质、能力和倾向等，一下子对自己又有了“重新认识”。

　　这不是考试，而是人才测评，人才测评，是为组织机构招聘、选拔、配置、评价人才以及个人职业生涯规划等方面提供科学依据，为提高个体和企业的效率和效益而在近年来出现的一种服务。通过测评，可以帮助一个处在迷茫阶段的职场中人找到新的出口，也可以帮助用人单位更精准地招聘、使用、调配、考核人员，还可以帮助团队找到知识结构的不足等等。

　　情商与智商的综合考量

　　人才测评是一个舶来品，最初应用于战争中对军官和士兵的选拔。上世纪60年代以后，这种方法逐渐广泛应用于从挑选学徒工到总经理的各项工作中。

　　经过近些年的发展，作为一种人才考量的手段以及人才选用的理念，“人才测评”由跨国企业从欧美带到了中国大陆，并迅速被国有大型企业所借鉴。

　　现代企业越来越在“人”的问题上达成共识：“人”是实现企业持续发展的“杠杆”。十字路口的选择，对企业与个人而言，都至关重要。

　　人才测评的内容是直接影响工作绩效的个体因素。许多研究表明，直接影响工作绩效的个体因素主要包括：概念认知能力、情感智慧、社会行为能力、行为风格及专业知识和技能。

　　在西方发达国家，人才测评方法的信效度已经达到80%以上，也就是说在实际应用中，10个人中有8个人能够从测评中得到正确的指导意见。

　　作为专业的人才交流与服务平台，人才测评的巨大需求。经过这些年的不断摸索，在借鉴国内外先进经验的基础上，形成了一套人才招聘与引进、人才培养与使用、人才激励与考核的完整系统。

　　“不同阶段的员工所进行的考评有所区别”。人才测评师说：“新员工招聘和员工晋升，他们所接受的测评是不同的。”

　　人才测评师所提到的“考评”主要是指一套试卷形式的“测试”，此外，根据雇主的需求，他们会细化测试方案，甚至还会通过多种形式来进行人才潜能的深度挖掘。同时，测试师会根据答题情况形成分析报告，内容涵盖测试者的心理素质和能力素质，以及岗位胜任情况。

　　“这种智商和情商的综合考量，能够最大程度地折射出个体和企业的匹配度。为测试者进行职业选择以及企业的员工任用、岗位调整以及晋升提供参考依据。”测评师形象地告诉记者，如果把员工已经发挥的素质称为“冰山上的一角”的话，那么测试的目的，就是为了挖掘“大块的冰山”。

推广呈燎原之势

　　在一些世界500强企业中，员工每年通常会接受两个“检查”，一个是身体健康状况检查，另一个则是人才素质测评。作为一种公认的人力资源的优化办法，人才测评目前正在推广。

　　在人力资源管理的各环节，如招聘、转正定级、干部选拔、考核等，引入了人才测评手段。

　　人力资源部把人才测评作为选拔干部的手段，并进一步加大推广力度。部分干部最终通过测评脱颖而出。

　　“针对人才选拨的需要，测评部专门选用了中高端的测评系统。”据人才测评师介绍，测评之后，测评部站在用人单位的立场上出具了详细的报告，除了为用人单位出具竞聘人员《工作行为风格及个性特征报告》及《人职匹配报告》之外，他们还对测评结果及报告进行了提炼、概括和归纳，形成了《工作行为风格综述》报告。“这三个报告，形成了一个体系，可以使雇主对被测人员的性格、人职匹配度、潜能进行一个科学的判断。”

　　而对于很多高端职位的招聘，出于成本高、风险系数大等因素的考虑，很多雇主对最佳人选往往举棋不定。

　　公司非常重视招聘工作，希望在短时间内对竞聘人员有较全面的、深层次的了解。测评部根据招聘的特点，精心策划了适合雇主需求的测评项目方案，并专门选用了面向社会招聘高端人才的测评技术、工具和方法，对竞聘人员实施了有效的测评。

　　除了应用于干部的选拨和员工的竞聘外，人才测评也被应用于干部考核中。在干部考核时引入了人才测评，并进行有效的创新。众所周知，目前对干部考核主要从三方面着手，包括工作业绩、工作态度和工作能力。在这三个指标中，工作能力是一个难以量化的指标。在考核中，人力资源部门按照主管领导的要求，将工作能力提炼出了几个能力要素：包括学习力、创新力、组织协调力、团队领导能力等，对每个干部的能力进行量化测评，并与个人的工作业绩、工作态度等考核相结合，最终得出个人的任职现状和考核情况。

　　对组织而言，唯一的、长期的、持久性的竞争优势是人。一次高效的测评，能够为雇主和员工本人提供更加明智的选择